Altersteilzeit

Wie heißt es im ersten Paragrafen des Altersteilzeitgesetzes: „Durch Altersteilzeit soll älteren Arbeitnehmern ein gleitender Übergang vom Erwerbsleben in die Altersrente ermöglicht werden“. Ja, das Gesetz gibt es immer noch, obwohl die Förderung durch die Agentur für Arbeit mit dem Jahresbeginn 2010 für neue Altersteilzeitangebote ersatzlos entfallen ist. Für ältere Arbeitnehmer bieten die gesetzlichen Regelungen unter Umständen trotzdem einen moderaten Einstieg in den Ausstieg. Vorausgesetzt, ein entsprechendes Angebot steht im Betrieb zur Verfügung, kann und sollte sich jeder individuell überlegen, ob die Altersteilzeit finanziell und zeitlich für seine Lebensplanung attraktiv ist. Kann nun jeder in Altersteilzeit gehen? Wie oben schon gesagt, nein.

Wer legt dies nun fest, ob Altersteilzeitregelungen überhaupt zur Verfügung stehen? Es gilt die Vertragsfreiheit. Das heißt, Ihr Arbeitgeber kann auf freiwilliger Basis mit seinen Arbeitnehmern ein derartiges Altersteilzeitprogramm individuell vereinbaren. In der Praxis kommt diese individuelle Ausgestaltung eher selten vor. Stattdessen wird das Altersteilzeitangebot meist per Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung unter Bezugnahme auf das Altersteilzeitgesetz festgelegt. Dieses Gesetz wurde ursprünglich erlassen, um die Rahmenbedingungen festzuschreiben, nach denen sich die Bundesagentur für Arbeit durch finanzielle Zuschüsse an den Kosten der Altersteilzeit beteiligt. Die Förderung ist inzwischen zwar weggefallen, aber das Gesetz gilt jedoch weiter. Die Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen übernehmen daher weitestgehend die Vorschriften des Gesetzes.

Wie kann nun ein Altersteilzeitprogramm in Ihrem Unternehmen umgesetzt werden? Es stehen drei Alternativen zur Auswahl. Das Block- und das Gleichverteilungsmodell, sowie ein „Gleitmodell“, welches aktuell in den Medien diskutiert wird. Gemeinsam ist allen, dass sich Ihre Arbeitszeit über die Laufzeit der Altersteilzeit halbiert, auf mehrere Jahre gestreckt wird und dies mit einem Gehaltsverzicht einhergeht. Das Gleichverteilungsmodell kommt in der betrieblichen Praxis kaum vor, dass „Gleitmodell“ noch gar nicht. Die Arbeitszeit wird beim Gleichverteilungsmodell um 50 Prozent reduziert und so gleichmäßig über die gesamte Altersteilzeit verteilt. Das Altersteilzeitgehalt wird ebenfalls um 50 Prozent reduziert und gegebenenfalls vom Arbeitgeber aufgestockt. Das „Gleitmodell“ ist eine Abwandlung. Es wird die Arbeitszeit nicht gleichmäßig verteilt, sondern am Anfang mehr als 50 Prozent und am Ende der Laufzeit weniger als 50 Prozent.

Ein „Gleitmodell“ kann zum Beispiel so vereinbart werden, dass Arbeitnehmer im ersten Drittel der Laufzeit der Altersteilzeit die Arbeitszeit auf 2/3 reduzieren, im zweiten Drittel der Laufzeit auf die Hälfte und im letzten Drittel auf 1/3.

Beim Blockmodell dagegen gibt es zwei gleich lange Phasen: In der ersten Phase arbeiten Sie nach wie vor Vollzeit, erhalten aber nur das reduzierte Altersteilzeitgehalt. Die zweite Hälfte besteht dann aus der Freistellungsphase. Sie arbeiten nicht mehr, beziehen aber weiterhin das reduzierte Altersteilzeitgehalt.

Der Zeitraum der Altersteilzeit muss zudem insgesamt mindestens zwei Jahre betragen und kann theoretisch bis zu 12 Jahre ab Alter 55 bis Alter 67 dauern. Dies lässt sich aber kaum durchsetzen. In der betrieblichen Praxis kommt hauptsächlich das Blockmodell mit einer durchschnittlichen Dauer von sechs Jahren zum Einsatz. Daher beziehen sich die weiteren Ausführungen ausschließlich auf diese Variante. Um überhaupt an einem Altersteilzeitprogramm teilzunehmen, sind einige Voraussetzungen zu erfüllen.

  • Sie müssen mindestens 55 Jahre alt sein und innerhalb der letzten fünf Jahre vor Beginn der Altersteilzeit wenigstens 1080 Kalendertage sozialversicherungspflichtig beschäftigt gewesen sein.
  • Die Altersteilzeit muss unmittelbar einem möglichen Rentenbeginn vorausgehen. Das heißt, das Ende der Altersteilzeit ist zwingend immer zugleich auch der Beginn einer möglichen regulären oder vorgezogenen gesetzlichen Altersrente. Zumindest gilt dies in der Theorie. Denn Sie sind nicht verpflichtet, die mit erheblichen Abschlägen verbundene vorgezogene Altersrente nach der Altersteilzeit zu beanspruchen. Dies gilt auch dann, wenn dies in einer Vereinbarung steht, die Ihr Arbeitgeber mit Ihnen abgeschlossen hat. Eine solche Verpflichtung hat keinerlei Bedeutung. Was Sie nach dem Ende seiner Altersteilzeit in Ihrer Lebensplanung vorsehen, ist allein Ihre Entscheidung.

 

 

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Auszug aus dem Kapitel “Altersteilzeit”. Weitere detaillierte Infos und den vollständigen Artikel in unserem ebook “Wir sind dann mal im Ruhestand”. Bei Amazon erhältlich!


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